Криза е. Нужно е да засилим потенциала си. Да стабилизираме разходите и да проучим пазара. Колкото е нужно. За тази цел са ни нужни и кадърни хора с трезвен поглед и стабилни маркетингови познания. Не просто някой, а най-добрия. Как действаме – засилваме драстично нуждата от повече работа и поглеждаме към новите технологии. Всички фирми действат в тази насока – стабилизиране и улесняване на работата, съкращаване на ненужните разходи. Специалисти обаче смятат, че това е нож с две остриета. Съкратения персонал води до увеличаване на работата на тези, които остават във вашата фирма, а това автоматично намалява и КПД-то им.
Въпреки, че повечето фирми съкращават бюджета си и оптимизират работата е нужно да се търси правилния работник в действие. Хората, трябва да са добре обучени, да умеят да преценят ситуацията, да са гъвкави, да са най-добрите специиалисти.
Кой е той?
Ако вече сте уточнили потребностите на фирмата и изискванията към новите служители, вие сте извървели половината от пътя. Не бързайте да се успокоявате обаче – подготовката за подбора не е приключила. Успехът зависи в голяма степен от информацията, с която разполагате за състоянието на пазара – за да намерите точния човек, трябва да знаете има ли го и къде да го търсите. Ще са ви необходими и пари естествено. Но не бъдете скъпи на триците и евтини на брашното. Специалистите не пропускат възможността да предупредят, че най-скъпо излиза назначаването на неподходящ човек.
ще ви даде възможност да се ориентирате съществува ли изобщо човек, който отговаря на всички ваши изисквания, лесно или трудно е да се намери и къде трябва да се търси. Най-напред се огледайте около вас. Може би търсеният човек е служител във фирмата ви и просто чака да му дадете шанс. Според Йорданка Здравкова, психолог, бивш мениджър по персонала на Happy Bar&Grill, мениджърите трябва да познават хората си, да знаят с какъв потенциал разполагат и да преценяват дали този потенциал може да бъде развит с подходящо обучение. Именно такава е задачата на специалистите, които се занимават с кариерно планиране или с обучение и тренинги в отделите по човешки ресурси.
Вътрешнофирменото развитие обаче невинаги е решение на проблема. Често компаниите имат необходимост от „свежа кръв“. От друга страна, ако свободните позиции се заемат само от външни хора, това би демотивирало служителите, защото те няма да виждат никакви перспективи за собственото си кариерно израстване. В крайна сметка изборът зависи от конкретните потребности на фирмата.
Ако решите, че най-подходящото решение във вашия случай е да търсите човек отвън, ще ви се наложи да се запознаете с търсенето и предлагането на пазара. За съжаление трудно ще намерите информация в готов вид. Oпитът е най-добрият консултант в това отношение.
Все пак съществуват някои източници – формални или неформални, които биха могли да ви ориентират в дебрите на пазара на труда. Консултантската агенция AIMS Human Capital се опита да направи „класация“ на тези възможности. Съвсем логично е надеждите ви да се насочат най-напред към националната статистика. Но данните на Националния статистически институт в това отношение са абсолютно недостатъчни. Бюрата по труда също не се занимават с подобни изследвания. При тези условия не ви остава особено голям избор. Според AIMS можете например да се впуснете „опипом в тъмното“, разчитайки на слуховете и контактите, които имате. Търсенето и предлагането на всички нива в йерархията често е предмет на разговори между мениджъри. На коктейл или на тенис корта те обменят информация за вакантните места във фирмите и възможностите за намиране на подходящи хора.
Ако нуждите ви налагат по-голяма прецизност, можете да поръчате специално проучване за търсенето и предлагането на определени специалисти. Консултантските агенции предлагат подобни услуги, но по правило те са скъпо удоволствие и в този смисъл инвестицията е оправдана само в твърде специфични случаи. За да запълни тази празнота, „Капитал Кариери“ планира да поръча периодични изследвания за състоянието на пазара на труда. Резултатите ще бъдат публикувани на страниците на приложението.
Напоследък работодателите намират изход от ситуацията в по-тясното сътрудничество с учебните заведения – висши или средни специализирани. Все повече компании откриват предимствата и на стажантските програми – те са възможност да се направи предварителен подбор на млади потенциални служители, които да бъдат проверени в практиката, макар и за кратък период от време. Затова специалистите съветват: вземете стажанти, дори ако в момента не търсите хора за конкретни длъжности. Запазете данните на най-добрите, за да прибегнете до тях при необходимост.
Христо Стоянов, мениджър „Човешки ресурси“ в шуменското дружество „Фикосота“, споделя, че от три години в компанията имат структурирана стажантска програма. „Много активно сътрудничим с разкритите университетски кариерни центрове. През миналата година сме направили предложение за промяна на учебни планове по някои специалности в Русенския университет“, разказва за опита си той. Рецептата, която Стоянов предлага, е активен диалог и сътрудничество с академичните среди. По този начин компаниите ще имат яснота кои учебни заведения какви специалисти подготвят, какви са учебните планове, колко хора завършват и с какви знания. Това ще ги ориентира най-добре за очакванията, които могат да имат към пазара на труда към момента, и да им спести доста изненади и разочарования.
Изготвянето на бюджета
За да планирате разходите, трябва да сте наясно колко души ще участват в набирането на хора, дали ще са само от звеното „Човешки ресурси“, или екипът ще е по-широк, ще имате ли нужда от услугите на агенция за подбор, ще се прибягва ли до търсене на кандидати чрез хедхънтинг (лов на глави). Различните подходи имат различна цена. Изборът зависи от позицията, а също и от това дали в региона има висока безработица, дали пазарът на труда предлага достатъчно свободни хора с необходимата ви квалификация и пр. Например, ако търсите инженери, трябва да сте наясно, че в момента тези специалисти са дефицитни в България. А това означава, че ще направите по-големи разходи, за да намерите подходящите хора, и може би ще ви се наложи да потърсите помощта на трудови посредници.
Когато правите бюджета, трябва да предвидите както директните, така и индиректните разходи. Към първата категория спадат разходите за заплати на участващите в набирането в зависимост от времето, което отделят; пътуванията, ако се налагат такива (например, когато набирате персонал за регионален офис на фирмата). В същата графа попадат и командировъчните, разходите за хотел и т.н. Не забравяйте телефонните разговори, които ще се налага да правите. Сериозен разход представляват
Таксите за консултантските услуги на агенциите по подбор. Цените при тях са диференцирани не само в зависимост от позицията, а и от региона – съществени отклонения има между тарифите за София и провинцията например. Наблюденията на Христо Стоянов от „Фикосота“ показват, че трудовите посредници са вдигнали цените за работодателите след промяната в Закона за насърчаване на заетостта, който забрани на посредниците да взимат комисиони от кандидатите за работа.
Цените на обявите за работа пък зависят от размера и избраното издание. Трябва внимателно да прецените кой източник за търсене на кандидати е най-подходящ за вашия случай. „Мисля, че няма да имам успех, ако търся заварчици за Шумен с обява в „Капитал Кариери“, но за мениджър „Ключови клиенти“ или главен мениджър на направление нямам никакъв шанс в местните печатни издания, дори и в големите всекидневници“, казва Стоянов. За ниските позиции понякога е достатъчно да се пусне малка обява в някой от високотиражните всекидневници.
Индиректните разходи
Те са много по-трудни за изчисление, защото са свързани с всичко онова, което правите, за да повишавате имиджа на компанията (например различните маркетингови похвати и форми на връзки с обществеността) или да рекламирате по неформални начини свободното работно място.
За да постигнете оптимално съотношение между разходи и ползи в този процес, е добре да се опитате предварително да предвидите, доколкото е възможно, неговата продължителност (времето от осъществяването на контакта до наемането), броя на отговорилите на обявата спрямо броя на поканените за интервю и не на последно място процента на отзовалите се подходящи кандидати. Разбира се, в края на процеса отново трябва да прегледате тези показатели – рекапитулацията ще ви покаже доколко ефективно сте вложили парите, похарчени за наемане на новия служител.
За тази цел в някои случаи можете да използвате алтернативни методи за обявяване на свободните позиции. Много фирми намират подходящ начин да разгласят сред служителите, че имат нужда от нов човек. За подобни съобщения може да се използват например електронната поща или корпоративния сайт. Тези методи могат да спестят доста пари, но обикновено вършат работа за позиции до средно мениджърско ниво.
Специалисти споделят, че много им помага поддържането на архив (база данни) с потенциални кандидати (например бивши или настоящи стажанти). Дългосрочното сътрудничество с посредническа организация също пести средства, защото предполага договаряне на по-добри финансови условия.
За да прецените най-точно колко ще ви струва намирането на нов човек за организацията, разбира се, трябва да сте наясно къде да го търсите. Изборът на начини за търсене зависи както от позицията и състоянието на пазара, така и от времето, с което разполагате, но винаги е от решаващо значение за успеха на мисията.
mediacafe.bg
За автора
